Les objectifs des coachings de cadres et dirigeants
Nos actions de coaching individuel auprès de cadres et de dirigeants conjuguent 3 axes d'intervention souvent étroitement intriqués et traitant de problématiques :
de direction – réflexion stratégique, évolution de l’organisation, gestion de crise…
managériales – animation / cohésion d’équipe, négociation, affirmation du leadership, management à distance, management d’équipes transnationales, prise de poste…
liées au ressorts personnels – motivation, confiance en soi, communication, compétences relationnelles, gestion du stress, gestion de conflits, gestion du temps, orientation de carrière… -
Comment sont définis et formalisés les objectifs en coaching individuels de cadres et dirigeants ?
Dans le cadre d'un coaching en entreprise les objectifs sont définis suite à des entretiens avec le manager du coaché (N+1), éventuellement son responsable ressources humaines suivi d’un entretien avec le coaché.
Ces entretiens préalables sont formalisés dans un contrat d’engagement tripartite définissant les objectifs, les éventuels indicateurs de résultats, l’engagement des parties prenantes, la durée de l’accompagnement, le nombre et le rythme des rencontres, les clauses de confidentialité.
Ces engagements sont partagés et validés lors d’une réunion avec le manager du coaché (N+1), le coaché et éventuellement le responsable ressources humaines.
Un cadre dirigeant (PDG, DG) peut être directement client sans implication d’autres parties ; il définit lui-même ses objectifs lors des échanges avec le coach.
A l’issue de la prestation, une réunion de bilan avec en général le N+1, le RH et le coaché est organisée. Le coaché présente son bilan du coaching et reçoit le feed-back de son N+1 et du RH. Ils évaluent ensemble l’atteinte des objectifs. Si nécessaire une réunion de bilan intermédiaire à mi-parcours peut être organisée. évalue en général lui-même, lors du dernier entretien, les résultats de son coaching.
Quelques exemples d'objectifs en coaching individuels de cadres et dirigeants
Ce dirigeant rejoint un grand groupe international dans lequel il manage un projet transnational
ses objectifs : s’approprier la culture de l’entreprise et réussir son intégration, développer sa pratique du management à distance, en structure matricielle et multiculturelle, mieux gérer les relations et ses émotions, promouvoir au sein de la compagnie le projet qu’il manage.
La société de ce directeur général a été rachetée par un groupe international
ses objectifs : réussir la mise en œuvre de la nouvelle stratégie, développer ses capacité et savoir-faire managériaux, améliorer le relationnel avec la direction du groupe et développer la confiance.
Ce directeur d’un grand magasin, nouvellement promu, a dû faire face à une grève qu’il n’a su anticiper, quelque temps après sa prise de fonction
ses objectifs : prendre en main sa fonction de directeur de magasin, mieux jouer son rôle dans la gestion des relations (équipe d’encadrement, employés, représentants du personnel), mettre en place un fonctionnement lui permettant de sentir ce qui se passe dans le magasin et d’anticiper les difficultés, renforcer sa confiance en lui.
Ce manager est perçu comme un haut potentiel mais un certain « mal-être » limite sa progression
ses objectifs : renforcer sa pratique managériale, sa gestion des relations et sa communication, s’imposer d’avantage dans son poste, vis-à-vis de ses pairs et de son environnement hiérarchique, tout en trouvant un équilibre, une confiance en lui se traduisant par « un plus grand rayonnement » dans sa fonction.
Ce manager allemand basé en France dans un groupe international doit développer différents axes relationnels et managériaux
ses objectifs : Management des relations interpersonnel et comportements – se montrer plus calme, plus serein, mieux contrôler ses émotions et améliorer son écoute, éviter une trop forte polarisation et adapter son style managérial au profil et à la culture nationale de ses collaborateurs. Mieux accepter le feed-back, se montrer moins sur la défensive avec une plus grande confiance en soi ; Communication – être plus convaincant et explicite dans ses communications, être plus à l’écoute du feed-back de ses collaborateurs ; Organisation et gestion du temps – mieux planifier son agenda et ses réunions, mieux définir ses priorités, mieux définir les responsabilités de ses collaborateurs ; Travail en équipe et empowerment – mieux guider son équipe, améliorer son animation d’équipe transnationales, motiver ses collaborateurs dans les réunions et savoir se mettre en retrait.
Quelques exemples de Coaching d’équipe
Cohésion d’équipes de direction (Team building), élaboration de vision partagée, accompagnement de réflexion stratégique, déploiement opérationnel de la stratégie et évolution organisationnelle – structure, modes de fonctionnement, pratiques managériales (mise en place de démarche 360° feed-back), métiers, culture –, accompagnement sur le plan humain et organisationnel de projets sensibles – fusion, absorption, engineering –, gestion de crise...
